17. Dezember 2018

Personalberater: schneller und passgenauer

Personalgewinnung im Zeitalter von Fachkräftemangel und Digitalisierung.

Als derzeit größte und voraussichtlich zunehmende Herausforderung bei der Besetzung von Stellen ist die Kombination von Fachkräftemangel und fortschreitender Digitalisierung anzusehen. Ein weitreichender Rückgang verfügbarer Kandidaten und die hohe Anzahl der im Internet abrufbaren Stellenangebote und Profile erleichtern Kandidaten nämlich den Wechsel und erhöhen die Fluktuation in den Betrieben der Arbeitgeber.

Mit welchen Prozessen Unternehmen dem bei der Gewinnung ihres Personals begegnen, welche Entwicklungen Sie dabei berücksichtigen, wie sie die Suchmethoden bewerten und welche Erwartungen sie damit verknüpfen, all das ist Gegenstand der gemeinsamen Studie „Business & Management – Recruiting zwischen Executive Search und Digitalisierung“ des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU), der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und der International University Of Applied Sciences Bad Honnef (IUBH).

Einige ausgewählte Ergebnisse der Studie können Sie hier nachlesen:

Anteil externer Besetzungen

Die Besetzung offener Stellen über externe Wege spielt für die Unternehmen nach wie vor eine wichtige Rolle. Derzeit werden so besetzt

  • rund ein Drittel aller Positionen im Top- und Mittleren Management
  • fast die Hälfte aller Fachpositionen

In allen Bereichen den größten Anteil haben dabei die Kleinen und Mittleren Unternehmen, die sogenannten KMUs. Bei der Besetzung von deren Vakanzen haben externe Besetzungswege demnach einen Anteil von

  • über 40 % im Bereich des Top-Managements
  • über 35 % im Bereich des Mittleren Managements
  • über 50 % im Bereich der Fachkräfte

Bei Großunternehmen und Konzernen ist der Bedarf an externer Besetzung deutlich geringer ausgeprägt. Deren Anteil beträgt danach „nur“

  • über 20 % im Bereich des Top-Managements
  • rund 30 % im Bereich des Mittleren Managements
  • über 40 % im Bereich der Fachkräfte

Nach der Studie ist der unterschiedliche Anteil von KMUs und Großunternehmen darauf zurückzuführen, dass Letztere über einen größeren Talentpool und über ein vielfältigeres und zunehmend gutes Talentmanagement bzw. eine entsprechende Nachfolgeplanung verfügen, sodass hier Besetzungen auch intern stattfinden.

Wie gesucht wird?

Der Schlüssel für eine erfolgreiche Auswahl und Besetzung liegt im Zugang zu Kandidaten. Als Suchwege haben sich im Top-Management [bzw. im Mittleren Management] ohne signifikante Unterschiede zwischen den Unternehmensgrößen etabliert (immer und meistens)

  • 67 % [23 %] die Suche über Personalberater
  • 36 % [86 %] die Suche über die eigene Homepage
  • 29 % [79 %] die Suche über externe Portale
  • 26 % [41 %] die aktive Suche über das eigene Netzwerk
  • 23 % [53 %] die aktive Suche über Portale
  • 18 % [26 %] die Suche über Personalvermittler
  • 8 % [21 %] die Suche über Printanzeigen
  • 8 % [17 %] Initiativbewerbungen

Was bei der Suche wichtig ist?

Ganz eindeutig bei jeder Personalsuche: schnell die passenden Kandidaten zu finden und zu gewinnen.

Sind Personaldienstleister im Spiel so werden die, wenn Leistungskennzahlen, erhoben werden, von den Unternehmen gemessen zu

  • 27 % an der Zeit bis zur Vertragsunterzeichnung
  • 24 % an den Kosten

55 Prozent der befragten Unternehmen messen die von ihnen Beauftragten allerdings nicht mit entsprechenden Kennzahlen.

Personalberater selbst messen ihre Leistungskennzahlen dagegen zu

  • 68 % an der Zeit bis zur Besetzung
  • 29 % an der fachlichen Passung

Zufriedenheit

Die Befragung zeigt, dass – wenn es schnell gehen muss und was die Passgenauigkeit angeht – Personalberater anderen Suchwegen gegenüber weit überlegen sind. Der Anteil der sehr zufriedenen und zufriedenen Unternehmen mit den von ihnen für die Besetzung von Stellen im Top-Management [bzw. im Mittleren Management] eingeschlagenen Suchwegen liegt demnach

hinsichtlich der Geschwindigkeit bei

  • 65 % [54 %] im Falle der Einschaltung eines Personalberaters
  • 37 % [38 %] im Falle der Einschaltung eines Personalvermittlers
  • 33 % [52 %] im Falle der aktiven Suche über das eigene Netzwerk
  • 22 % [59 %] im Falle der Ausschreibung auf externen Portalen
  • 19 % [54 %] im Falle der Ausschreibung auf der eigenen Homepage
  • 19 % [38 %] im Falle der aktiven Suche über Portale
  • 12 % [20 %] im Falle der Schaltung von Printanzeigen
  • 12 % [20 %] im Falle von Initiativbewerbungen

hinsichtlich der fachlichen und persönlichen Eignung von Kandidaten bei

  • 63 % [59 %] im Falle der Einschaltung eines Personalberaters
  • 38 % [49 %] im Falle der aktiven Suche über das eigene Netzwerk
  • 33 % [44 %] im Falle der Einschaltung eines Personalvermittlers
  • 29 % [44 %] im Falle der aktive Suche über Portale
  • 27 % [52 %] im Falle der Ausschreibung auf externen Portalen
  • 23 % [42 %] im Falle der Ausschreibung auf der eigenen Homepage
  • 11 % [20 %] im Falle der Schaltung von Printanzeigen
  • 10 % [19 %] im Falle von Initiativbewerbungen

Erwartungen an Personaldienstleister

Wenn Unternehmen Personalberater für den Suchprozess ins Boot holen, dann erwarten

  • 62 % die Beurteilungskompetenz im Auswahlprozess
  • 53 % die Übernahme der Ansprache an Kandidaten
  • 53 % den privilegierten Zugang zu Kandidaten

Große Unternehmen unterscheiden sich von den KMUs dabei aufgrund ihrer eigenen Kapazitäten und Kompetenzen hinsichtlich ihrer Erwartungen in Bezug auf die Ansprache (40 Prozent gegenüber 65 Prozent) und der Beurteilung (43 Prozent gegenüber 74 Prozent) deutlich.

Von bloßen Personalvermittlern versprechen sich dagegen

  • 50 % den Zugang zu Kandidaten
  • 40 % die Vermittlung von Lebensläufen

Im externen Suchprozess im Bereich Top-Management [bzw. im Bereich des Mittleren Managements] erwarten Unternehmen von ihren Beratern und Dienstleistern bei der Auswahl, mit ausschlaggebender oder sehr wichtiger Bedeutung, zu einem Anteil von

  • 85 % [85 %] die Vorauswahl
  • 68 % [67 %] das Briefing von Kandidaten
  • 56 % [57 %] die Information über den Fortschritt
  • 47 % [48 %] das Urteil der fachlichen Eignung
  • 44 % [35 %] das Urteil der kulturellen Passgenauigkeit
  • 30 % [26 %] ein methodisches Auswahlverfahren
  • 29 % [18 %] die Beratung bei der Auswahl

Über die Studie

Im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) sind aktuell rund 500 Unternehmen aus der Management-, Personal- sowie IT- Beratungsbranche organisiert. Einerseits vertritt der Verband die rechtlichen, politischen und medialen Interessen der Consultingwirtschaft, zum anderen bietet er seinen Mitgliedern Services wie Benchmarks, Networking, fachliche Weiterbildung und einen Qualitätsnachweis gegenüber den Endkunden.

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist ein seit über 65 Jahren bestehendes Kompetenz- und Karrierenetzwerk für HR-Begeisterte. In dem Netzwerk engagieren sich sowohl DAX-Konzerne als auch kleine und mittelständische Unternehmen, Organisationen der Wissenschaft und Beratung sowie Persönlichkeiten aus dem Human Resources Management.

Die 1998 gegründete International University of Applied Sciences Bad Honnef (iubh) ist eine Internationale Hochschule mit dem Schwerpunkt International Management. Die Hochschule bereitet über 14.000 Studierende mit ihren unterschiedlichen Studienmodellen auf den globalen Arbeitsmarkt vor.

Für die Studie wurden 73 Unternehmen und 157 Personalberater hinsichtlich der Nutzung, der Zufriedenheit und den Erwartungen zu externen Suchwegen befragt. Dabei wurde die Studie nach Top-Management, Mittlerem Management und Experten, nach kleinen und mittleren Unternehmen gegenüber Großunternehmen und aus der Sicht von Unternehmen und Personalberatern differenziert.

Quelle: Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V.